SAMHAIN: WAS WIR LOSLASSEN DÜRFEN, DAMIT NEUES ENTSTEHEN KANN

Was die Natur uns über Veränderung lehrt – und warum Loslassen eine Schlüsselkompetenz für Führung und Wandel ist. Ein Beitrag von Romina Neu.

Wenn die Tage kürzer werden, die Temperaturen sinken und die Bäume ihre Blätter verlieren, verändert sich die Natur sichtbar. Der Herbst erinnert uns daran, dass nicht alles bleiben muss, wie es ist. Manche Dinge müssen enden, damit Raum für Neues entsteht.

In der keltischen Tradition markiert Samhain lediglich den Übergang in die dunkle Jahreshälfte. In der angelsächsischen und US-amerikanischen Kultur ist an diesem Tag Halloween, welches jedoch mit deutlich anderen Konnotationen versehen ist.  

Samhain wird traditionell in der Nacht vom 31. Oktober auf den 1. November begangen und gilt in der keltischen Tradition als Zeit des Übergangs, der Besinnung und des Neubeginns.

Und hat nichts mit Geistern zu tun.

Auch wenn Samhain seinen Ursprung in einer jahrhundertealten Tradition hat, ist seine zentrale Botschaft heute aktueller denn je:

Veränderung beginnt nicht immer damit, etwas Neues hinzuzufügen. Manchmal beginnt sie damit, etwas Altes loszulassen.

Das gilt für die persönliche Entwicklung ebenso wie für Führung, Zusammenarbeit und Veränderungsprozesse in Unternehmen.

1. Veränderung beginnt mit dem ehrlichen Blick zurück

   
   

Wer etwas verändern möchte, muss zunächst verstehen, was ihn oder sie bisher geprägt hat. Welche Überzeugungen, Gewohnheiten und Verhaltensweisen haben sich bewährt? Welche haben ihre Wirkung verloren? Und was halten wir möglicherweise nur deshalb fest, weil es vertraut ist?

Gerade im beruflichen Alltag fällt es nicht immer leicht, diese Fragen zu stellen. Eingespielte Prozesse geben Sicherheit. Bewährte Führungsroutinen vermitteln Kontrolle. Eine Unternehmenskultur, die über Jahre gewachsen ist, schafft Orientierung.

Doch Vertrautes ist nicht automatisch zukunftsfähig. Manchmal werden Entscheidungen aus Gewohnheit getroffen. Manchmal halten Führungskräfte an Kommunikationsmustern fest, obwohl diese längst zu Missverständnissen führen. Und manchmal verteidigen Teams Strukturen, die früher hilfreich waren, heute aber notwendige Entwicklungen bremsen. Der erste Schritt besteht deshalb darin, innezuhalten und genauer hinzusehen.

Drei Fragen können dabei helfen:

• Welche Verhaltensweisen oder Prozesse unterstützen uns noch – und welche behindern uns?

• Was halten wir aufrecht, obwohl wir längst spüren, dass es nicht mehr passt?

• Was würde möglich, wenn wir bereit wären, etwas zu verändern?

Diese Bestandsaufnahme ist kein Selbstzweck. Sie schafft die Grundlage für bewusste Entscheidungen.

2. Loslassen bedeutet nicht, alles infrage zu stellen

Veränderung wird häufig mit Aufbruch, Innovation und neuen Zielen verbunden. Dabei gerät leicht aus dem Blick, dass jeder Wandel auch Abschied bedeutet.

Wer eine neue Führungsrolle übernimmt, muss möglicherweise alte Routinen aufgeben. Ein Team, das seine Zusammenarbeit neu organisiert, verabschiedet sich von vertrauten Abläufen. Und ein Unternehmen, das seine Kultur verändern möchte, muss sich mit Verhaltensweisen auseinandersetzen, die lange als selbstverständlich galten. Solche Übergänge können Unsicherheit auslösen. Schließlich geben Gewohnheiten Halt – selbst dann, wenn sie nicht mehr hilfreich sind.

Loslassen bedeutet deshalb nicht, die Vergangenheit abzuwerten. Es bedeutet, zwischen dem zu unterscheiden, was weiterhin trägt, und dem, was Entwicklung verhindert. Für Führungskräfte ist diese Unterscheidung besonders wichtig. Sie müssen Orientierung geben, ohne an überholten Vorstellungen festzuhalten. Sie müssen Stabilität ermöglichen und zugleich Veränderung zulassen.

Das verlangt die Bereitschaft, auch die eigene Rolle kritisch zu betrachten:

• Muss ich wirklich jede Entscheidung selbst treffen?

• Welche Erwartungen an mein Team sind nicht mehr zeitgemäß?

• Welche Konflikte vermeide ich, obwohl eine Klärung längst notwendig wäre?

• Wo verwechsle ich Kontrolle mit guter Führung?

Wer diese Fragen ernst nimmt, schafft Raum für neue Perspektiven – bei sich selbst und im Team.

3. Die dunkle Jahreszeit als Einladung zur Reflexion

Samhain steht symbolisch für den Übergang. Die Natur zieht sich zurück, Wachstum tritt in den Hintergrund, und eine Phase der Ruhe beginnt. Übertragen auf den beruflichen Alltag bedeutet das: Nicht jede Entwicklung braucht sofort eine neue Initiative. Manchmal ist es sinnvoller, zunächst Abstand zu gewinnen, Erfahrungen auszuwerten und Klarheit zu schaffen.

In vielen Organisationen folgt ein Veränderungsprojekt auf das nächste. Neue Strategien werden formuliert, Prozesse angepasst und Ziele definiert. Doch wenn Mitarbeitende kaum Zeit haben, die bisherigen Veränderungen zu verarbeiten, entsteht schnell Erschöpfung statt Aufbruchsstimmung.

Bewusste Reflexion kann hier einen Unterschied machen.

Statt unmittelbar die nächste Maßnahme zu planen, lohnt es sich, gemeinsam innezuhalten:

Was haben wir gelernt? Was ist gelungen? Wo sind Widerstände entstanden? Und welche Voraussetzungen brauchen wir, damit der nächste Schritt tatsächlich Wirkung entfaltet?

Eine solche Pause ist kein Stillstand. Sie kann vielmehr verhindern, dass Unternehmen alte Probleme in neue Projekte übertragen.

Nachhaltiger Wandel braucht nicht nur Bewegung, sondern auch Orientierung und Verarbeitung.

4. Ein einfaches Ritual: Bewusst loslassen

Die Symbolik von Samhain lässt sich nutzen, um persönliche Veränderung greifbar zu machen. Ein kleines Reflexionsritual kann helfen, Gedanken zu ordnen und einen bewussten Abschluss zu markieren.

Nehmen Sie sich dafür etwa 15 bis 20 Minuten Zeit. Suchen Sie einen ruhigen Ort und beantworten Sie schriftlich drei Fragen:

Schritt 1: Was darf gehen?

Notieren Sie Gewohnheiten, Überzeugungen oder Verhaltensweisen, die Sie künftig nicht mehr stärken möchten. Das können Selbstzweifel sein, übermäßiger Perfektionismus, die Angst vor Konflikten oder der Anspruch, es allen recht machen zu müssen.

Schritt 2: Was soll bleiben?

Veränderung bedeutet nicht, alles hinter sich zu lassen. Halten Sie fest, welche Werte, Fähigkeiten und Erfahrungen Sie weiterhin tragen sollen. Was möchten Sie bewahren? Worauf können Sie aufbauen?

Schritt 3: Was soll entstehen?

Formulieren Sie eine konkrete Absicht für die kommende Zeit. Vielleicht möchten Sie klarer kommunizieren, Verantwortung stärker teilen oder sich bewusster Zeit für strategische Aufgaben nehmen.Und nun?

Wenn Sie möchten, können Sie den ersten Zettel anschließend symbolisch zerreißen oder noch besser, im wahrsten Sinne des Wortes in Rauch aufgehen lassen und in einer feuerfesten Schale verbrennen. Entscheidend ist nicht das Ritual selbst, sondern die bewusste Entscheidung dahinter: Sie benennen klar und konkret, was sich verändern soll, und richten Ihren Blick auf den nächsten Schritt.

Damit aus einer Absicht tatsächlich Veränderung wird, hilft eine zusätzliche Frage:

Was werde ich in den kommenden sieben Tagen konkret anders machen?

Notieren Sie dies am besten auf einen Zettel, den Sie zu ihrer eigenen Erinnerung am Schreibtisch platzieren oder in Ihrer Geldbörse tragen.

5. Was Samhain mit Change-Management zu tun hat

Auch in Organisationen ist das Prinzip des Loslassens von zentraler Bedeutung. Veränderungsprozesse scheitern nicht zwangsläufig an fehlenden Ideen oder unzureichenden Strategien. Häufig bleiben alte Denkmuster, informelle Regeln und etablierte Verhaltensweisen bestehen, obwohl sich die Rahmenbedingungen längst verändert haben.

Ein Unternehmen kann neue Werte formulieren und trotzdem eine Kultur pflegen, in der Fehler sanktioniert werden. Führungskräfte können Eigenverantwortung einfordern und gleichzeitig jede Entscheidung kontrollieren. Teams können Zusammenarbeit als Ziel benennen, während Informationen weiterhin zurückgehalten werden.

In solchen Situationen reicht es nicht, neue Strukturen einzuführen. Es muss auch sichtbar werden, welche bisherigen Verhaltensweisen den Wandel verhindern.

Dafür braucht es drei Dinge:

Klarheit: Was soll sich verändern – und warum? Mitarbeitende müssen verstehen, weshalb bisherige Vorgehensweisen nicht mehr ausreichen.

Dialog: Welche Sorgen, Interessen und Erfahrungen stehen hinter den bestehenden Mustern? Widerstände sollten nicht vorschnell als mangelnde Veränderungsbereitschaft bewertet werden. Sie können Hinweise auf ungeklärte Erwartungen, fehlende Ressourcen oder berechtigte Risiken geben.

Konsequenz: Welche konkreten Verhaltensweisen sollen künftig anders aussehen? Veränderung wird erst dann glaubwürdig, wenn sich neue Absichten im Alltag zeigen – in Entscheidungen, Gesprächen und Zusammenarbeit. Gerade Führungskräfte haben dabei eine Schlüsselrolle. Sie prägen durch ihr Verhalten, ob Veränderung als gemeinsame Entwicklung oder als zusätzliche Belastung erlebt wird.

6. Der Führungsdialog: Raum für Klarheit und neue Perspektiven

Manchmal wissen wir bereits, dass etwas nicht mehr funktioniert. Trotzdem fällt es schwer, den entscheidenden Schritt zu gehen. Vielleicht fehlt die Klarheit über die Ursachen. Vielleicht stehen unterschiedliche Erwartungen im Raum. Oder der Alltag lässt kaum Gelegenheit, Abstand zu gewinnen und neue Perspektiven zu entwickeln.

Hier kann ein Gespräch mit einem erfahrenen Sparringpartner helfen. Ein strukturierter Dialog hilft oftmals, die Lösungsschritte klarer zu sehen und sich auf den Weg zu machen.

Im Leadership Führungsdialog von Wandel Wagen schaffen wir Raum, um Herausforderungen aus dem Führungsalltag zu reflektieren, Zusammenhänge sichtbar zu machen und konkrete Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.

Dabei geht es nicht darum, vorschnell Lösungen vorzugeben. Vielmehr steht die Frage im Mittelpunkt, was in Ihrer konkreten Situation tatsächlich verändert werden muss – und welche nächsten Schritte sinnvoll und umsetzbar sind. Denn nachhaltiger Wandel beginnt häufig mit einer einfachen, aber anspruchsvollen Entscheidung: ehrlich hinzusehen, Gewohntes zu hinterfragen und Verantwortung für den nächsten Schritt zu übernehmen.Wir begleiten Sie gern dabei – kompetent und empathisch!

Erst loslassen, dann neu gestalten

Samhain erinnert uns daran, dass Entwicklung in Zyklen verläuft. Auf Phasen des Wachstums folgen Zeiten der Ruhe, der Bilanz und der Neuorientierung. Nicht alles, was endet, ist ein Verlust. Manches schafft erst die Voraussetzung dafür, dass etwas Neues entstehen kann. Für die persönliche Entwicklung bedeutet das, hinderliche Muster zu erkennen und bewusst neue Wege einzuschlagen. Für Führung und Organisationen bedeutet es, überholte Routinen zu hinterfragen, Veränderung verständlich zu gestalten und Menschen aktiv einzubeziehen.

Vielleicht ist deshalb jetzt ein guter Zeitpunkt für drei Fragen:

Was darf ich loslassen?

Was möchte ich bewahren?

Und wofür will ich Raum schaffen?

Die Antworten darauf müssen nicht sofort feststehen. Aber sie können der Anfang eines bewussteren und nachhaltigeren Wandels sein.

Denn: Wandel beginnt mit dem Mut, genauer hinzusehen. Und mit der Bereitschaft, das loszulassen, was dem Morgen im Weg steht.

☎️ Im Rahmen unseres Beratungsformats „Führungsdialog“ begleiten wir Sie dabei, Klarheit zu gewinnen, neue Perspektiven zu entwickeln und konkrete Schritte für Ihre Führungsarbeit abzuleiten. Vereinbaren Sie Ihr kostenloses Erstgespräch!